Superare il talent shortage: appunti dal primo tavolo di GoodJob!

Si chiama talent shortage l’emergenza silenziosa che attraversa le aziende, grandi e piccole, in modo trasversale ai settori, dall’industria ai servizi. Più dell’inflazione o delle turbolenze geopolitiche, rende difficile disegnare il futuro, realizzare progetti, investire. Se quattro aziende su dieci cercano personale e non lo trovano, la necessità di inventare nuovi modelli per rendere attrattive le opportunità di lavoro si fa impellente.

Per questo GoodJob! in collaborazione con Unicredit ha promosso un tavolo di lavoro, dal titolo Nuovi modelli di recruiting per superare il talent shortage, invitando 20 “persone informate dei fatti” a uno scambio di punti di vista. Alla Casa della Rampa di Padova, ospiti di Chiara Di Benedetto e di Studio Bleu, con la moderazione di Silvia Pagliuca, giornalista della redazione di GJ!, abbiamo fatto parlare tra loro manager, HR, persone impegnate nel mondo della formazione. Un format “intimo”, fatto di storie concrete e di networking faccia a faccia. Lo raccontiamo con qualche flash.

Silvia Pagliuca

“Piani B” e strategie di adattamento

Partiamo dalla fine: quando a trovare i lavoratori proprio non ci si riesce, come ne escono le imprese? Una ricerca esposta da Luca Romano, ricercatore di Local Area Network con rubrica fissa su GoodJob!, dice che le strategie sono quattro: al primo posto c’è un grande “ci si arrangia” – si utilizza cioè il personale già presente –, al secondo l’ampliamento del territorio di ricerca. Ma in terza posizione c’è la rinuncia al progetto imprenditoriale, ovvero si investe meno e non si cresce. Quarta soluzione: si affida il lavoro a un fornitore esterno.

La seconda strategia è proprio quella adottata da SIT, che produce tecnologia per il controllo del clima e la misurazione dei consumi. Come ha raccontato la Chief Human Capital Officer Roberta Fagotto, la ricerca di competenze molto specializzate nell’area della sede centrale padovana non portava frutti. Hanno così guardato a Torino, aprendo un hub per drenare professionisti in uscita dal settore automotive. Marta Carron, vicepresidente di Carron Cav. Angelo, ha riportato un’esperienza simile volta a portare talenti in Alto Adige.

Si chiama “rectuiting creativo” invece quello messo in campo da Pelletterie Palladio, azienda che si è “messa in gioco” organizzando workshop sul realizzare una borsa, in fiera a Vicenza. Ma non in un salone sull’orientamento al lavoro, bensì in una fiera della creatività, come ha raccontato la HR manager Annachiara Collareda.

Luca Romano

Cambio di schema,  pensare da seller

Cambiare schema, quindi, uscire dalle pratiche mandate a memoria. Perché le regole del gioco sono cambiate: dalla mentalità del buyer – chi deve “trovare” un talento – bisogna passare a quella del seller – chi compete con altri per “vendere” un’opportunità in un mercato sempre più affollato. Lo ha ricordato Daniele Bacchi, CEO e Co-Founder di Reverse, una delle realtà di HR evoluto e tecnologico presenti al tavolo, insieme a Carlo Rinaldi, Chief Marketing Officier Glickon, e Silvia Rigamonti, head of HR Program e Co founder Hacking Talents.

Per essere scelti, in questo mercato “capovolto”, serve saper vedere il talento nelle persone, ha affermato Michele Pan, HR di Lago. Ripensare il modo in cui si scrivono gli annunci di lavoro e le job description, ha ricordato l’HR Filippo Canesso. E fare davvero quello che si dice, altrimenti la Z Generation se ne va altrove, ha aggiunto Sylvester Longo, che di risorse umane si occupa in Sanmarco Informatica.

Roberta Fagotto

Giovani, non giovanilismo

Giovani, come quelli coinvolti da Upskill 4.0 in progetti concreti di lavoro per aziende artigianali dei diversi territori. L’account manager Alice Rizzetto ha spiegato come questa strategia crei occasioni di contaminazione, facendo parlare due mondi troppo spesso distanti. Hanno un’età sempre più bassa – e forti competenze digitali – anche i nuovi assunti dalle banche, ha raccontato Francesco Mario Iannella, Regional Manager UniCredit Nord Est, che dopo anni di riduzione del personale stanno tornando ad assumere.

In TechnoWrapp, azienda meccanica del Bellunese, lo hanno chiamato Listenability, capacità di ascolto. L’HR Manager Priscilla Arnoffi ha raccontato il “reverse mentoring” che applicano in azienda: sono i più giovani a insegnare qualcosa ai più anziani, permettendo loro di vedere le cose con occhi nuovi. Elisa Sorrentino, direttrice della scuola di moda e comunicazione Moodart, ha invece chiamato “dashboard della consapevolezza” il percorso con cui gli studenti comprendono le competenze che stanno acquisendo e le opportunità offerte dalle aziende.

Sylvester Longo

Piccoli e felici

Il talent shortage colpisce sia grandi che piccole aziende? Sì, ma sono spesso diversi gli strumenti per farvi fronte. Le pmi faticano a entrare nell’ottica del people management, ha raccontato Marco Italiano, vicedirettore e responsabile formazione di Ascom Padova, ma iniziano a comprendere che la carenza di personale esplosa con la pandemia non è un fenomeno passeggero.

Una pmi tecnologica come Azzurro Digitale, ha spiegato Anna Da Rin, Head of People&Culture, per rendersi più attrattiva punta molto sui benefit e su programmi di formazione interessanti e aggiornati. Arriva a parlare di “azienda felice” Carlos Veloso dos Santos, Direttore Generale Amorim Cork Italia: dal welcome kit per i nuovi arrivati fino alle 45 misure di work-life balance attivate, il focus è motivare e far star bene le persone.

Conclusioni?

No, niente conclusioni. Ma il primo passo di un percorso. Che Paolo Gubitta, professore di Organizzazione aziendale all’Università di Padova che su questo sito ha inaugurato una rubrica sull’Alfabeto dei lavori sostenibili, ha concentrato in una formula: “no purpose, no engagement”. Se manca uno scopo, come pretendere che le persone si sentano coinvolte e fidelizzate? Il fenomeno delle grandi dimissioni è qui a dimostrarcelo.

A Francesca Ponzecchi, Publisher di GoodJob! e Founding Partner di Blum, il compito di tirare le fila di questo primo tavolo e di anticipare che, presto, nuovi appuntamenti permetteranno alla community di tornare a confrontarsi faccia a faccia. GoodJob! è nato proprio per questo.