La cultura del feedback, motore di crescita in azienda

Il feedback è un’esperienza che viviamo spesso nel quotidiano, anche al di fuori dei luoghi di lavoro. Le piattaforme social rappresentano lo spazio più accessibile e diretto per esprimere opinioni e valutazioni, con impatti anche significativi sull’immagine e sulla percezione pubblica dei marchi. Colossi come Apple e Amazon traggono ampio vantaggio dai feedback degli utenti per la costante innovazione dei loro prodotti e servizi.

Le dinamiche cambiano quando, invece di fornirlo, siamo noi a riceverlo e per di più all’interno di un contesto professionale. In queste situazioni, può capitare di sentirci ingiustamente “giudicati”, di provare rabbia o chiusura, di ritenere inutile il riscontro ricevuto. Questo accade perché talvolta manca una cultura del feedback radicata nei vari livelli dell’organizzazione. Accogliere e fornire un feedback efficace non è affatto scontato.

La premessa essenziale per promuovere una cultura del feedback è istituire in azienda un clima di fiducia, fondato su una comunicazione chiara, trasparente e condivisa su più piani, sia tra capi e collaboratori che tra pari. Tutto il personale deve comprendere che cosa sia il feedback e quale sia il suo scopo: è necessario, a tal fine, promuovere una formazione adeguata ed un supporto all’adozione progressiva del feedback continuo come fattore di valutazione e sviluppo, integrato nei processi di lavoro quotidiani.

Letteralmente, la parola feedback indica un’informazione che torna indietro, nutrendo chi la riceve. Se ben formulato, il feedback è uno strumento potente di restituzione, paragonabile a un dono per il destinatario, che ha l’opportunità di focalizzarsi su azioni mirate per continuare a migliorarsi. Un buon feedback mira a ri-orientare comportamenti specifici, stimolando motivazione e gratificazione nelle persone, con conseguente incremento della produttività e della competitività aziendale sia nelle performance che nell’attrazione di nuovi talenti.

Il feedback efficace possiede alcune caratteristiche:

• è specifico e tangibile, in quanto deve essere circoscritto, dettagliato e contestualizzato in situazioni puntuali;
• si riferisce a comportamenti osservabili e non alla sfera intima delle persone (emozioni, valori, intenzioni);
• è tempestivo e continuativo per non perdere di rilevanza e di efficacia;
• è strutturato secondo modelli e parametri ben descritti e condivisi all’interno dell’organizzazione;
• è sincero e costruttivo, scevro da pregiudizi e bias cognitivi;
• è formulato in prima persona;
• è concreto, in quanto propone suggerimenti e indicazioni pratiche per intraprendere azioni specifiche;
• è ben preparato in anticipo;
• è comunicato in un momento dedicato e in uno spazio protetto.

Un modo corretto di esporre un feedback di miglioramento potrebbe essere: “Per rendere l’output di progetto più efficace, dovresti approfondire l’analisi dei dati”. Questa formulazione rispetta le linee guida sopra esposte perché non etichetta come impreciso chi riceve il feedback, ma fornisce un’indicazione pratica rispetto a un comportamento specifico, ovvero una carenza nell’analisi quantitativa.

Oltre ai feedback mirati allo sviluppo, sono altrettanto importanti quelli volti a riconoscere e gratificare i successi. Anche in caso di feedback positivo, è possibile unire ai complimenti uno stimolo per un’ulteriore crescita, incoraggiando il collaboratore ad alzare l’asticella, migliorando la sua performance.

La cultura del feedback implica un dialogo costante che si autoalimenta, spostando il focus dall’errore al miglioramento sia delle persone che dell’intera organizzazione. Come ha scritto Paulo Coelho: “Ogni qualvolta cerchiamo di essere migliori di quello che siamo, anche tutto quanto ci circonda diventa migliore”.