Flessibilità, equità, privacy e salute mentale: ecco le tendenze professionali per il 2023

Sarà un 2023 ricco di tensioni per i datori di lavoro, con le organizzazioni chiamate ad affrontare la doppia sfida della serrata competizione sui talenti e del controllo dei costi. Per i dirigenti delle risorse umane sarà cruciale focalizzarsi sull’allineamento dei valori etici aziendali e sulla cura della salute dei propri collaboratori, in primis quella mentale. Lo afferma Gartner, la multinazionale della consulenza che ha tracciato le tendenze in ambito professionale per l’anno appena cominciato.

‘Assunzioni silenziose’, nuovi modi per scovare i talenti richiesti

Se il 2022 è stato l’anno dei ‘licenziamenti silenziosi’, con i dipendenti disposti a fare solo lo stretto necessario e all’interno dell’orario di lavoro, il 2023 potrebbe essere quello delle ‘assunzioni silenziose’. Un capovolgimento di prospettiva con, scrive Gartner, la possibilità di acquisire nuove competenze e capacità senza aggiungere nuovi dipendenti a tempo pieno. Ciò si manifesterà in alcuni modi chiave: mobilità interna dei talenti per garantire che i dipendenti affrontino le priorità che contano di più senza cambiamenti nell’organico; opportunità di potenziamento e miglioramento delle competenze per i dipendenti esistenti soddisfacendo al contempo le esigenze organizzative in continua evoluzione; approcci alternativi, come sfruttare le reti di ex studenti e i gig worker, per portare in modo flessibile i talenti solo se necessario.

Flessibilità ibrida

Per chi svolge lavoro di ufficio, la possibilità di lavoro a distanza si è concretizzata con la pandemia ed è proseguito fino ad oggi, senza eccessive problematicità. Probabilmente la tendenza proseguirà nei prossimi anni. Diverso è riuscire a offrire forme di sostenibilità ai lavoratori impegnati in altri ambiti, produzione e sanità in primis. Secondo il Gartner Frontline Worker Experience Reinvented Survey del 2022, il 58% delle organizzazioni che impiegano lavoratori in prima linea ha investito per migliorare la propria esperienza dei dipendenti nell’ultimo anno. I principali fattori di attrazione di ruolo per questo segmento saranno il controllo sul programma di lavoro, le ferie retribuite e la stabilità nell’orario di lavoro. Ci sarà certamente interesse anche per forme innovative di flessibilità che tocchino, ad esempio, la possibilità di scegliere su cosa far lavorare i dipendenti, con chi e in quali team e la quantità di tempo.

La ricerca di candidati non tradizionali

I tradizionali metodi di reclutamento non riescono più a soddisfare le esigenze delle imprese. Secondo Gartner è venuto il momento di diversificare la platea da cui attingere e si tratta di un aspetto strategico per ogni organizzazione. Fino ad ora ci si è basati sulle credenziali e sulle precedenti esperienze per valutare un professionista. Oggi è più che mai importante riuscire a capire quanto una persona sia effettivamente in grado di ricoprire un ruolo determinato. Anche perché, sottolinea la ricerca, l 56% dei candidati dichiara di candidarsi per lavori al di fuori della loro attuale area di competenza e si prevede che questa cifra aumenti ulteriormente nei prossimi anni.

Il rientro dopo la pandemia

La maggior parte dei lavoratori sta ancora affrontando problemi di salute mentale pervasivi causati da turbolenze sociali, economiche e politiche. Ciò può ridurre la produttività e le prestazioni, nonché aumentare gli scoppi di rabbia, le dimissioni senza preavviso e i conflitti sul posto di lavoro. L’82% dei dipendenti afferma che è importante che le loro organizzazioni li vedano come una persona completa, piuttosto che semplicemente come un dipendente. Per aiutare i dipendenti a mantenere la loro resilienza emotiva e le loro prestazioni, una risposta potrebbe essere il riposo proattivo. Si tratta di una misura pensata per mantenere l’efficienza da utilizzare al posto del riposo di recupero che invece viene offerto quando fatica fisica e mentale hanno il sopravvento. Ma serviranno anche apertura mentale per affrontare discussioni e argomenti difficili senza giudizio o conseguenze e il ricorso a specialisti traumatologici per fornire consulenza in loco e formare e istruire i manager sul conflitto sul posto di lavoro e su come avere conversazioni difficili con i dipendenti.

Diversità, equità e inclusione

La volontà di attrarre le generazioni più giovani spinge le organizzazioni a sostenere programmi che garantiscano la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI). Tuttavia, alcuni dipendenti mostrano segni di resistenza. Secondo la ricerca di Gartner, il 42% dei dipendenti ritiene che gli sforzi della DEI della propria organizzazione creino divisioni. E due su cinque concordano sul fatto che un numero crescente di dipendenti si sente alienato o addirittura risentito per gli sforzi DEI della propria organizzazione.

Raccogliere i dati richiede un surplus di trasparenza

La tendenza delle organizzazioni, grandi e piccole, pubbliche e private, a utilizzare tecnologie emergenti (assistenti AI, dispositivi indossabili, ecc.) per raccogliere dati sulla salute dei dipendenti, sulla situazione familiare, sulle condizioni di vita, sulla salute mentale e persino sui ritmi del sonno, al fine di rispondere in modo più efficace alle loro esigenze crea crescenti problemi di privacy. La priorità nel 2023 sarà la trasparenza su come vengono raccolte e utilizzate le informazioni oltre che, ovviamente, consentire a dipendenti e collaboratori di rinunciare a condividere i propri dati. Un primo passo può essere la redazione di una carta del diritto alla privacy specifica per la raccolta dati dentro e fuori l’organizzazione.

Il bias algoritmico

Le organizzazioni che utilizzano l’intelligenza artificiale e l’apprendimento automatico nei loro processi di assunzione, così come i fornitori a cui si affidano per questi servizi, dovranno affrontare pressioni per anticipare le nuove normative governative sulla privacy. Devono essere più trasparenti su come utilizzano l’IA, pubblicizzare la loro verifica dei dati e offrire a dipendenti e candidati la possibilità di rinunciare ai processi guidati dall’IA. Man mano che sempre più organizzazioni iniziano a utilizzare l’intelligenza artificiale nel reclutamento, le implicazioni etiche di queste pratiche per l’equità, la diversità, l’inclusione e la privacy dei dati diventano sempre più salienti.

Le lacune della generazione Z

L’isolamento sociale provocato dalla pandemia ha colpito duramente i giovani: il 46% dei dipendenti della Gen Z del campione intervistato da Gartner, afferma che la pandemia ha reso più difficile il perseguimento dei propri obiettivi educativi o di carriera e il 51% afferma che la loro istruzione non li ha preparati per entrare la forza lavoro. La Generazione Z ha perso anche molte competenze trasversali, come la capacità di negoziare, fare rete, parlare con sicurezza in pubblico ed essere a proprio agio nelle interazioni sociali in ambiente di lavoro. Questa mancanza di esperienza e preparazione può avere un impatto negativo sulle organizzazioni. Ma non è solo la generazione Z: la pandemia ha eroso le abilità sociali di tutti i lavoratori. Fenomeni come l’esaurimento psicofisico e l’insicurezza sono stati accentuati durante la pandemia, con un impatto negativo sulle prestazioni. Le organizzazioni dovranno ridefinire la professionalità per tutta la loro forza lavoro per affrontare questa sfida.