Mini guida ai colloqui / 1: come affrontare domande comportamentali e ipotetiche

I processi di selezione comprendono diverse tipologie di colloqui, che vanno ben oltre la prova tecnica e riguardano valori, comportamenti e attitudini. Focalizzarsi esclusivamente sulle “hard skill”, per quanto importante, non è garanzia ultima di successo: a parità di competenze, la scelta ricadrà sul candidato che mostra maggiore affinità culturale con l’organizzazione. Conoscere e identificare i differenti tipi di “job interview” permette di affrontare gli step selettivi con maggiore consapevolezza, sicurezza e strategia, mettendo in atto tecniche mirate per rispondere in modo efficace alle domande specifiche che vengono poste e distinguersi dagli altri candidati.

Ricerca e preparazione sono fondamentali per affrontare al meglio questi colloqui, evitando un approccio frettoloso e destrutturato, che non è premiante con i recruiter. Il processo varia nelle fasi e nei format di intervista in base alla realtà di interesse, dunque la prima fonte da consultare è sempre il sito dell’organizzazione, che è principale vetrina e hub informativo del brand, contenente linee guida utili anche per l’esperienza di recruiting.

In questa miniserie di pillole, esploreremo due categorie di domande che ricorrono nei processi di selezione per posizioni all’estero o presso sedi italiane di multinazionali come IBM e Amazon. Queste domande, diverse dai consueti quesiti tecnici con cui tutti i candidati abitualmente si confrontano, possono risultare più sfidanti se non se ne ha una conoscenza chiara o se vengono sottovalutate. In particolare, si tratta di:

• Behavioral question, incentrate sul racconto di situazioni sperimentate in passato e dei comportamenti adottati in quelle circostanze;
• Hypothetical question, rivolte a scenari ipotetici e alla capacità di pensiero critico per risolvere problemi potenziali.

La prima tipologia di domande valuta il “fit culturale”, ossia la compatibilità tra i valori portanti dell’organizzazione e quelli del candidato. Per affrontare con successo questi quesiti occorre seguire 3 passaggi:

1. Leggere accuratamente i valori portanti dell’organizzazione, cercando di capirli in profondità e interrogandosi su come possano essere declinati in azienda, ad esempio nelle scelte quotidiane di business;
2. Identificare dei collegamenti tra i valori dell’organizzazione, il ruolo di interesse e le proprie esperienze passate;
3. Esercitarsi in anticipo ad esporre ad alta voce una situazione realmente accaduta che possa rappresentare ciascun valore. Si suggerisce di formulare la propria argomentazione seguendo il metodo STAR (Situation, Task, Action, Result), che prevede una descrizione del contesto specifico, del compito assegnato, dell’azione compiuta e del risultato ottenuto. È importante fornire esempi concreti e ricchi di particolari, supportati, laddove possibili, da dati e metriche.

La seconda tipologia di domande non richiede l’esposizione di fatti reali affrontati in passato ma la capacità di immaginare e ragionare in modo critico su scenari immaginari o ipotetici, proponendo un approccio di risoluzione a un potenziale problema. In questo contesto, il focus principale non è tanto sui risultati già ottenuti o sui valori precedentemente enunciati quanto sul processo cognitivo e decisionale. Ciò consente al recruiter di approfondire meglio le abilità di problem-solving e di adattamento del candidato, oltre a valutare la sua flessibilità e la sua capacità di gestire l’incertezza. I 3 passaggi da tenere a mente per rispondere alle domande ipotetiche sono:

1. Chiedere ulteriori dettagli se lo scenario posto dalla domanda non è sufficientemente chiaro, così da agevolare l’elaborazione della risposta in coerenza con le aspettative del recruiter;
2. Descrivere il problema, l’approccio adottato e i benefici conseguiti, spiegando in modo esauriente le logiche che hanno guidato il ragionamento ed evidenziando l’impatto positivo della soluzione identificata sull’azienda;
3. Ripensare alle proprie esperienze identificando, se possibile, dei collegamenti. Sebbene questi quesiti non si riferiscano a comportamenti tenuti in passato, individuare dei nessi tra lo scenario ipotetico e delle situazioni pregresse può essere di aiuto per il candidato nel fornire una risposta più solida e pertinente.